hc8meifmdc|2011A6132836|Ranjbaran|tblEssay|Text_Essay|0xfcff7be80b000000cb07000001000a00
بررسی میزان عوامل مؤثر در رضایت شغلی کارکنان یک شرکت خدماتی
یکی از منابع ارزشمند هر سازمان، نیروی انسانی شاغل در آن سازمان است. در صورتی رضایت شغلی نیروی انسانی ایجاد می شود که بین توقعات نوخاسته انسان با پاداش هایی که کار فراهم می آورد، سازگاری وجود داشته باشد. در این مقاله، مقدار عوامل مؤثر در رضایت شغلی کارکنان در یک شرکت خدماتی در استان فارس مورد بررسی قرار گرفته است؛ نتایج حاصله نشان می دهد که به دلیل عدم دخالت کارکنان در تصمیم گیری ها، رضایت شغلی در حد پایینی وجود دارد و پیشنهاد شده است که با دخالت دادن بیشتر افراد در تصمیم گیری ها، سهم آنان در نتایج حاصله را افزایش دهند؛ این امر به نوبة خود، افزایش رضایت شغلی را به همراه خواهد داشت.
همچنین بررسی حاضر مشخص می کند که از دیگر عوامل مهم در رضایت شغلی، امنیت شغلی کارکنان سازمان می باشد.
در همه جوامع، کار به معنای فعالیتی است که بیش از هر نوع فعالیت دیگری بخش عمده زندگی اکثر مردم را اشغال می کند و به وسیله آن، انسان ها بقای خود را تأمین می کنند. همه جوامع دارای نوعی تقسیم کار ابتدایی بوده اند؛ اما با توسعه صنعت، تقسیم کار نسبت به آنچه که درکلیه نظام های اقتصادی گذشته وجود داشته، بسیار پیچیده تر شده است. امروزه تقسیم کار به عنوان تخصصی شدن وظایف کاری تعریف شده است.
صرف نظر از اینکه شغل افراد چه باشد، آنان نسبت به آن احساساتی دارند. آنان نسبت به برخی وجوه حرفة خود دارای احساس مطلوب یا نامطلوب هستند و در مورد آنچه که انجام می دهند نظری کلی دارند. بیگانگی نسبت به کار و خشنودی شغلی، به عنوان ابزار ارزیابی کار و شغل فرد می باشد. هر چند در بررسی های اولیه، یکی از دلایل عمده نارضایتی از شغل را وجود کارهای خسته کننده و یکنواخت یا کارهای نگرانی زا می دانسته اند، بررسی ها نشان داده که ممکن است کار خسته کننده و یکنواخت باشد، ولی فرد را ارضا کند یا خشنودی شغلی در میان افرادی که مشاغل آنان بسیار پر فشار است، در بالاترین سطح باشد.
در اوایل دهه 1900مهندسان در مورد اثر شرایط کار و پرداخت حقوق و دستمزد بر رضایت شغلی تأکید می کردند؛ در این زمینه، متغیرهایی مانند کارایی فرد، استراحت در بین ساعات کار و عوامل محیطی مانند نور و صدا مورد توجه قرار گرفتند و مدیریت علمی روی طراحی کار، شرایط کاری، طرح های پاداش و ارتباط آن با افزایش تولید و بهبود روحیه تأکید می کرد.
در خلال دهه 1930 و 1940 توجه محققان بیشتر بر نقش گروه های کاری و سرپرستان در افزایش رضایت شغلی، متمرکز بود. مطالعات هاتورن در مورد رضایت کارکنان در شرکت وسترن الکتریک که توسط التون مایو دنبال شد، نشان داد که رضایت کارکنان تحت تأثیر گروه های کاری است؛ مطالعات بعدی نیز اثر عملکرد سرپرستی و گروه های کاری را بر افزایش رضایت شغلی مورد تأکید قرار داد. پس از آن، مطالعات هرزبرگ نشان داد که اقناع شغلی، عامل مهم و تعیین کنندة رضایت شغلی است؛ به اعتقاد وی، تأمین رضایت واقعی کارکنان از طریق فراهم کردن مسؤولیت کافی در شغل و یا غنی نمودن مشاغل ایجاد می شود.
بسیاری از مدیران در سازمان ها، با توجه به نتایج این تحقیقات، به طراحی مجدد مشاغل پرداخته و مشاغل را از حالت تکراری و ساده به مشاغل غنی و پرمحتوا تغییر داده و برای کارکنان آزادی عمل خودکنترلی و مسؤولیت در اداره شغل را فراهم کرده اند.
به طور خلاصه، از دو دیدگاه می توان به بررسی رضایت شغلی پرداخت:
الف: دیدگاه گرایشی: در این دیدگاه، خشنودی شغلی بر اساس نیازها، توقعات، نگرش ها و ارزش های کارکنان تعیین می شود.
ب: دیدگاه موقعیتی: در این دیدگاه برای تعیین خشنودی شغلی، خود کار، ماهیت شغل و عوامل محیطی پیرامون آن، بدون توجه به مجموعه گرایش های فرد مورد توجه قرار می گیرد.
اهداف تحقیق
هدف اصلی این تحقیق، بررسی و شناخت میزان عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان شرکت می باشد. با شناخت عوامل مزبور، امکان تجدید نظر در مشاغل و یا تغییر در سبک مدیریت به منظور دستیابی به بهره وری بیشتر فراهم خواهد شد.
ضمن تعقیب هدف فوق، اهداف زیر نیز مورد نظر می باشد:
1- از نظر کارکنان، چه عواملی در بالا بردن رضایت شغلی در شرکت مؤثرتر می باشد؟
2- آیا بین اقشار مختلف در جامعه آماری مورد نظر کارکنان شرکت، تفاوت معناداری در مورد اهمیت عوامل فوق وجود دارد؟
قلمرو تحقیق
الف) قلمرو مکانی : قلمرو مکانی این تحقیق، یک شرکت خدماتی در استان فارس می باشد. در این رابطه، از تعدادی کارکنان در رده های مختلف شغلی، اعم از کارمند فنی، کارمند اداری، مدیریت فنی و غیر فنی استفاده شده است.
ب: قلمرو زمانی : این تحقیق در فاصله 2 ماه انجام گرفته است.
ج: قلمرو موضوعی: موضوع مورد تحقیق مشخصاً بررسی عوامل مؤثر در رضایت شغلی کارکنان شرکت فارس می باشد. این عوامل به چند گروه زیر تقسیم می شوند:
1- عوامل سازمانی: حقوق و مزایا، فرصت های ارتقای شغلی ، خط مشی و رویه های سازمان و ساختار سازمانی؛
2- عوامل بلافصل محیط شغلی : الگوی سرپرستی، مشارکت در تصمیم گیری، روابط همکاری، شرایط کار؛
3- عوامل فردی : سن، سنوات خدمت، جنسیت و تحصیلات.
روش گردآوری داده ها
در این تحقیق با توجه به ماهیت موضوع مورد پژوهش و رعایت جوانب اخلاقی تحقیق و آزادی نمونه آماری در پاسخ به سؤالات، از ابزار پرسشنامه برای گردآوری داده ها استفاده شده است.
پرسشنامه شامل 12 پرسش می باشد که سؤالات متفاوت مورد آزمون قرار گرفته اند. پرسشنامه تهیه شده در واحدهای مختلف، به صورت دستی پخش شده و پس از تکمیل، دریافت شده است.
قابلیت اعتبار (validity) و قابلیت ثبات (Reliability) پرسشنامه
الف) قابلیت اعتبار: مقصود از قابلیت اعتبار آن است که وسیله اندازه گیری واقعاً بتواند خصیصه مورد نظر و نه متغیر دیگری را اندازه بگیرد. در حقیقت، اغلب بسیار دشوار وگاه نیز غیرممکن است که بتوان وسیله ای تهیه کرد که فقط اندازه خالص یک متغیر رفتاری را به دست دهد.
بدین منظور پرسشنامه تحقیق و سؤالات مندرج در آن، چندین بار توسط پژوهشگر مورد بررسی قــــــرار گرفته و اصلاحات لازم در آن به عمل آمد. همچنین تلاش شده تا با استفاده از سؤالات نمونه، محتوای سؤالات به هدف و فرضیه های مورد نظر پژوهشگر نزدیک شود.
ب)قابلیت ثبات: به معنای اطمینان از نتایج حاصله از تحقیق در شرایط موجود تحقیق است که با یک آزمون آماری که به صورت علمی انجام شده است، می توان تا محدوده اطمینان 95% به نتایج حاصله اطمینان داشت.
مشخصات جامعه آماری
جامعه آماری به موجب تعریف، جامعه ای است که افراد آن حداقل دارای یک صفت مشترک باشند.
به طور کلی بر اساس تقسیم بندی های موجود، افراد یک شرکت خدماتی به شرح زیر می باشند:
1- کارگران فنی و خدماتی
2- کارمندان اداری
3- کارمندان فنی
4- کارشناسان اداری
5- کارشناسان فنی
در پرسشنامه مذکور، مورد 2 تا 5 تکمیل شده است.
تعاریف عملیاتی
رضایت شغلی : شامل مجموع نگرش های مثبت فرد نسبت به شغلش بوده و به معنای دوست داشتن وظایف شغلی و شرایطی است که اشتغال در آن انجام می گیرد.
نگرش: نظری است که درباره افراد، چیزها یا رویدادها ابراز می شود. نگرش، منعکس کننده نوع احساس فرد درباره یک چیز می باشد.
کارکنان: گروهی از کارکنان شرکت که در رده ستادی در شرکت فعالیت می کنند.
سؤالات تحقیق
1- روشن بودن اهداف و برنامه های مدیریت عالی شرکت، تا چه حد در رضایت شغلی مؤثر است؟
2- آگاهی از جزئیات فعالیت کارکنان، تا چه حد در رضایت شغلی مؤثر است؟
3- داشتن اختیار در کار، تا چه حد در رضایت شغلی مؤثر است؟
4- استفاده از نظر کارکنان در تصمیم گیری، تا چه حد در رضایت شغلی مؤثر است؟
5- امنیت شغلی، تا چه حد در رضایت شغلی مؤثر است؟
6- روابط نزدیک بین همکاران، به چه میزان در رضایت شغلی مؤثر است؟
7- تغییر شغل، به چه میزان در رضایت شغلی مؤثر است؟
چهارچوب تحقیق
در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز، با توجه به سؤالات و فرضیه های مربوط به طریق نمونه گیری و ارسال پرسشنامه اقدام شد و سپس به کمک تجزیه و تحلیل آماری، سعـــی شد تا فرضیات مذکور مورد آزمون قرار گیرد. نمونه گیری به صورت تصادفی از میان جامعه آماری صورت گرفت تا خطاهای احتمالی به حداقل برسد.
نمونه مورد نظر در حجم 36 نفر است که اکثریت مرد می باشند. البته به علت اینکه قسمت اول پرسشنامه که شامل اطلاعات فردی تکمیل کننده فرم بود، به صورت چند گزینه ای نبوده است، اکثریت کارکنان این قسمت را تکمیل نکرده بودند و در نتیجه، نتوانستیم میزان اثر عوامل فردی در رضایت شغلی را ( از قبیل سن، سنوات خدمت و تحصیلات) بررسی نماییم.
ضمناً سعی شده است که ترکیب نمونه به گونه ای باشد که با نسبت آن در جامعه آماری هماهنگ باشد.
محدودیت های تحقیق
با توجه به اینکه در تحقیقات علوم اجتماعی به دلیل موضوع تحقیق و ارتباط نزدیک آن با انسان که پیچیدگی های خاصی دارد، نمی توان از طرح های صرف تجربی استفاده نمود، بنابراین محدودیت های خاص این نوع تحقیقات در مورد این تحقیق نیز صادق می باشد؛ از جمله این محدودیت ها می توان به موارد زیر اشاره نمود:
1- عدم کنترل کافی متغیرهای مستقل و سایر عواملی که بر متغیر وابسته در رضایت شغلی اثرگذار هستند.
2- مساعد نبودن فضای فرهنگی حاکم بر کارکنان که عمدتاً به این گونه تحقیقات به دیده ای بدبینانه می نگرند
و اعتماد کافی به آن ندارند.
3- فراهم نبودن زمینه اشتغال کامل در جامعه که فرصت ترک شغل و به دست آوردن شغل دلخواه را برای افراد محدود نموده و در نتیجه، پاسخ های مربوط به اعلام رضایت شغلی را محافظه کارانه تر می کند.
4- تغییراتی که در ساختار شرکت در زمان انجام پرسشنامه در دست انجام بوده است، می تواند بر روی پاسخ افراد تأثیر بگذارد.
ساختار پژوهش
در این بخش، فرضیه ها با استفاده از روش های آماری مناسب مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در حقیقت، این بخش جوابی است گرفته شده از کلیه اطلاعاتی که در جامعه آماری مورد مطالعه به آن اشاره نموده اند.
12 مورد سؤالی که از پرسشگران نظرخواهی شده، به شرح زیر می باشد:
1- واضح بودن اهداف و برنامه های مدیریت برای کارکنان
2- آگاهی کارکنان از مشکلات جاری شرکت
3- میزان آگاهی سرپرست از فعالیت های کارکنان مورد سؤال
4- میزان اصولی بودن رفتار سر سؤال
5- میزان علاقه کارکنان به تغییر شغل
6- میزان علاقه کارکنان به گسترش شغل
7- میزان اختیار کارکنان در انجام وظیفه
8- میزان تمایل کارکنان به رابطه دوستانه با همکاران
9- میزان روابط خانوادگی بین کارکنان و همکاران
10- میزان امنیت شغلی کارکنان
11- میزان استفاده از نظرات کارکنان در تصمیم گیری
12- میزان اعلام نظر کارکنان از طریق صندوق پیشنهادها
نمونه انتخابی به حجم 36 نفر، از طریق پرسشنامه توزیع و پس از تکمیل، جمع آوری شد.
مقدار فراوانی مربوط به هر سؤال، در جدول شماره 1 خلاصه شده است.
گزینه 1 گزینه 2 گزینه 3 گزینه 4
گزینه 5 گزینه 6 گزینه 7 گزینه 8 گزینه 9 جمع فراوانی
مقیاس کمی 5/1-5/ 5/2-5/1 5/3-5/2 5/4-5/3 5/5-5/4 5/6-5/5 5/7-5/6 5/8-5/7 5/9-5/8
نماینده هر طبقه 1 2 3 4 5 6 7 8 9
فراوانی 1 7 2 4 5 5 0 8 2 3
36
فراوانی 2 2 2 7 2 7 5 2 1 8
36
فراوانی 3 4 0 1 2 6 5 7 5 6
36
فراوانی 4 1 3 6 0 6 6 5 3 6
36
فراوانی 5 7 1 3 0 5 2 4 4 10
36
فراوانی 6 3 0 0 1 4 3 3 5 7 1
36
فراوانی 7 2 1 1 2 9 4 7 3 7
36
فراوانی 8 0 0 2 0 4 4 9 4 13
36
فراوانی 9 11 0 3 5 6 4 5 0 2
36
فراوانی 10 12 2 4 3 5 0 0 1 9
36
فراوانی 11 10 1 4 4 9 0 4 0 4
36
فراوانی 12 20 7 8 0 0 0 0 0 1
36
جدول شماره 1 – میزان فراوانی مربوط به هر سؤال
جهت محاسبه میانگین و انحراف معیار، از فرمول های زیر استفاده شده است:
= میانگین
= فراوانی
= نماینده هر طبقه
= حجم نمونه
= انحراف معیار (میزان انحراف معیار از میانگین)
= میانگین
سؤالات شاخص 1 3 5 7 8 10 11
میانگین
64/4 05/6 69/5 11/6 27/7 27/4 13/4
انحراف معیار
64/2 41/2 06/3 22/2 73/1 22/3 63/2
آزمون فرضیات
با توجه به اینکه هدف مشخص کردن میزان عوامل مؤثر در رضایت شغلی کارکنان شرکت آب و فاضلاب فارس می باشد، در این مرحله، از طریق نمونه گیری تصادفی و تعمیم نتیجه آن به جامعه با کمک آزمون فرضیات استفاده می کنیم. برای آزمون فرضیات از آزمون T استفاده شده است که فرمول آن به صورت زیر می باشد:
که در این فرمول
t مقدار توزیع نرمال متغیر میانگین
میانگین نمونه
µمیانگین حقیقی جامعه
انحراف معیار نمونه
nحجم نمونه
آزمون فرضیه 1
همان طور که فرضیه تحقیق عنوان می کند، روشن نبودن اهداف و برنامه های مدیریت عالی شرکت در کاهش میزان رضایت شغلی مؤثر است و این دو با هم ارتباط مستقیم دارند. با توجه به سؤال یک پرسشنامه و میانگین آن که 64/4= می باشد (که میانگین بالایی است) و به فرض اینکهH0 تمایل بیشتری دارد که میانگین حقیقی جامعه، یعنی µ محاسبه شود، فرضیه شماره 1 به آزمون گذاشته می شود.
اهداف و برنامه مدیریت عالی شرکت برای کارکنان مشخص نیست: H 0 : µ = 4.75
اهداف و برنامه مدیریت عالی شرکت برای کارکنان مشخص است: H 1 : µ ? 4.75
با توجه به ضریب اطمینان 95% ، ناحیه رد و عدم رد به صورت زیر مشخص می شود:
جهت قضاوت و تصمیم گیری در خصوص رد یا تأیید فرض با توجه به ضریب اطمینان 95% و سطح معنادار مقادیر به دست آمده از جدول را با فرمول مقایسه کرده و تصمیم گیری شود.
در واقع فرض بیان می دارد که میانگین µجامعه آماری برابر 75/4 است و بایستی این فرض را رد یا تأیید کرد.
جهت قضاوت و تصمیم گیری در خصوص رد یا تأیید فرض با توجه به ضریب اطمینان 95% و سطح معنادار و مقادیر t به دست آمده از جدول و از رابطه 1 را با یکدیگر مقایسه نموده و تصمیم گیری انجام شود.
از جدول مقدار t به دست می آید.
= درجه آزادی
= سطح معنادار
= میانگین
= انحراف معیار
n= حجم نمونه
بنابراین با توجه به t محاسبه شده 25/- و مقایسه آن با t به دست آمده از جدول 03/2 نشان می دهد کهt محاسبه بین دو عدد 03/2 و 03/2 – می باشد؛ یعنی t محاسبه شده در ناحیه عدم رد فرض واقع شده است. بنابراین:
اهداف و برنامه های مدیریت عالی شرکت برای کارکنان مشخص نیست.
آزمون فرضیه دو
= 6.05 Sx = 2.14 n = 36
با توجه به ضریب اطمینان %95 به صورت زیر مشخص می شود:
t=2.03
فرض بیان می دارد که میانگین جامعه برابر است با 5/6 و بایستی این فرض مورد آزمون رد یا تأیید قرار گیرد.
با توجه به اینکه t محاسبه شده 125/1 - است و مقایسه آن با t به دست آمده از جدول 03/2 نشان می دهد که t محاسبه شده بین دو عدد 03/2 و 03/2 - می باشد؛ یعنی t محاسبه شده در ناحیه عدم رد فرض H0 واقع شده است. بنابراین:
سرپرست از جزئیات فعالیت کارکنان آگاهی دارد.
آزمون فرضیه شماره 3
با توجه به ضریب اطمینان %95 ناحیه رد و یا عدم رد H0 به صورت زیر مشخص می شود:
با توجه به t محاسبه شده 05/1 – و مقایسه آن با t به دست آمده از جدول 03/2 نشان می دهد که t محاسبه شده، بین دوعدد 03/2 و 03/2 - می باشد؛ یعنی t محاسبه شده در ناحیه عدم رد H0 واقع شده است. بنابراین:
کارکنان در انجام وظایف خود اختیار دارند.
آزمون فرضیه شماره 4
در تصمیم گیری، از نظر کارکنان استفاده کمی می شود. µ = 4.5 فرضیه H0
در تصمیم گیری، از نظر کارکنان استفاده کمی نمی شود. 4.5 µ فرضیه H1
جهت قضاوت در تصمیم گیری در خصوص رد یا تأئید فرضیه H0 با توجه به ضریب اطمینان 95% و سطح معنی
دار مقادیر t به دست آمده از جدول و از فرمول (t ) با یکدیگر مقایسه نموده و تصمیم گیری می نماییم.
با توجه به t محاسبه شده ، 94/ - است و مقایسه آن با t به دست آمده از جدول 03/2 نشان می دهد که t محاسبه شده بین دو عدد03/2 و 03/2 - می باشد؛ یعنی t محاسبه شده در ناحیه عدم رد فرض H0 واقع شده است. بنابراین:
در تصمیم گیری، از نظر کارکنان استفاده نمی شود.
آزمون فرضیه شماره 5
حال فرضیه را به آزمون می گذاریم:
با توجه به t محاسبه شده ، 429/ - و مقایسه آن با t به دست آمده از جدول 03/2 - نشان می دهد که t محاسبه شده ،بین دو عدد03/2 و 03/2 - می باشد؛ یعنی t محاسبه شده در ناحیه عدم رد فرض H0 واقع شده است.
بنابراین : کارکنان در این شرکت، از امنیت شغلی کمی برخوردار هستند.
آزمون فرضیه شماره 6
جهت قضاوت و تصمیم گیری در خصوص رد یا تأئید فرضیه H0 با توجه به ضریب اطمینان 95% و سطح معنادار مقادیر t به دست آمده از جدول و فرمول t با یکدیگر مقایسه نموده وتصمیم گیری می کنیم .
و از جدول مقدار t به دست می آید.
با توجه به ضریب ا طمینان %95 و ناحیه رد و عدم رد H0 به صورت زیر مشخص می شود.
با توجه به اینکه t محاسبه شده 82/0 ومقایسه آن با t به دست آمده ا ز جدول 03/2 نشان می دهدکه t محاسبه شده بین دوعد 03/2 و 03/2 - می باشد؛ یعنی t محاسبه شده در ناحیه عدم رد فرض H0 واقع شده است. بنابراین :
رابطه دوستانه بین همکاران وجود دارد.
آزمون فرضیه شماره 7
جهت قضاوت درتصمیم گیری در خصوص رد یا تأیید فرض H0 با توجه به ضریب اطمینان 95% .سطح معنی دارمقادیر به دست آمده از جدول و از فرمول t را با یکدیگر مقایسه نموده و تصمیم گیری می شود.
با توجه به اینکه t محاسبه شده ،6/ - و مقایسه آن با t به دست آمده از جدول 03/2 نشان می دهد که t محاسبه شده بین دو عدد 03/2 و 03/2 - می باشد؛ یعنی t محاسبه شده در ناحیه عدم رد فرض H0 واقع شده است. بنابراین:
کارکنان نسبتاً علاقه دارند هر از گاهی مدتی شغل خود را تغییر دهند
یافته های تحقیق
از یافته های مهم این تحقیق می توان به موارد زیر اشاره کرد:
_ اهداف و برنامه های مدیریت عالی شرکت برای کارکنان مشخص نیست که این مطلب ممکن است به احساس پوچی و بیهودگی کارکنان منجر شود. البته ممکن است این موضوع به دلیل تغییر در مدیریت شرکت حاصل شده باشد؛ ولی اگر به صورت طولانی تری ادامه یابد، به از کارافتادگی و افتادن در مسیر بیراهه منجر خواهد شد.
_ سرپرستان مستقیم از جزئیات فعالیت های کارکنان آگاهی دارند که این امر عامل مهمی در افزایش رضایت شغلی کارکنان می باشد. هر چند این عامل به تنهایی کافی نیست، ولی شرط لازم برای اجرای دیگر مراحل، از جمله تشویق، ارتقا و گسترش در شغل کارکنان می باشد که این مراحل نیز به نوبة خود، رضایتمندی را افزایش می دهد.
_ افراد از شغل خود راضی نمی باشند و هر از گاهی دوست دارند که شغل خود را عوض کنند. هر چند می توان چنین تعبیر کرد که علاقه به تغییر شغل، در علاقه به تنوع در کار ریشه دارد، اما با توجه به میانگین بالای به دست آمده، نمی توان این تعبیر را چندان صحیح دانست.
_ کارکنان در انجام وظایف خود اختیار دارند و مدیریت عالی و سرپرستان فقط راهکارهای کلی و خط مشی های سازمان را ارائه می دهند و اجرای ریز به ریز امور و راه های اجرا بر عهده کارکنان می باشد؛ این امر از جمله عواملی است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود.
_ بین کارکنان روابط دوستانه و خوبی وجود دارد؛ این موضوع می تواند آثار مطلوبی در کلیه جوانب سازمان داشته باشد؛ از جمله اینکه رضایت شغلی کارکنان را افزایش می دهد.
_ کارکنان از امنیت شغلی برخوردار نیستند؛ این موضوع باید به جدیت مورد پیگیری قرار گیرد.
_ از نظر کارکنان در تصمیم گیری استفاده نمی شود. این عدم استفاده، آثار نامطلوب بسیاری دارد؛ از جمله مقاومت کارکنان در برابر تغییرات و تصمیمات، کاهش رضایت شغلی، کاهش انگیزه و در نتیجه کاهش بهره وری در سازمان. حال آنکه با استفاده از نظرات کارکنان و به بحث گذاشتن تصمیمات و دخالت دادن آنان در تصمیمات، نتایج چشمگیری در پیشبرد اهداف شرکت به دست می آید. بنابراین بررسی این مسأله نیز الزامی است.
نتیجه گیری و پیشنهادها
الف _ نتیجه گیری
با توجه به اطلاعات به دست آمده و تحلیل های انجام شده، نتایج حاصل از این پژوهش را می توان به این صورت عنوان کرد که علی رغم اینکه برخی عوامل وضعیت مطلوبی دارند ( از جمله آگاهی از جزئیات کارکنان، علاقه به تغییر شغل، اختیار در انجام کار مورد نیاز و روابط دوستانه بین همکاران)، اما میزان رضایتمندی شغلی در شرکت زیاد نیست.
البته نباید فراموش کرد که همیشه راه های بهتر شدن وجود دارد (همیشه می توان بهتر از وضع موجود شد). در خصوص عدم روشن بودن اهداف عالی شرکت و برنامه های مدیریت، عدم وجود امنیت شغلی و عدم استفاده از نظر کارکنان، باید با به کارگیری روش های مناسب، از جمله جلسات پرسش و پاسخ، فعال تر کردن کارکنان و یا اجرای نظام پیشنهادها در شرکت و مشارکت آنها، این نقایص را برطرف کرده و میزان رضایت شغلی را افزایش داد.
با توجه به نتایج فرض، پیشنهادهای زیر که منبعث از یافته های تحقیق و تجزیه و تحلیل های انجام شده در همین فصل می باشد، اعلام می شود.
ب _ پیشنهادها
1- پیاده سازی نظام مشارکت: تفاوت بین وجود مشارکت در امور در شرایط فعلی و میزان تأثیر وجود مشارکت در ازدیاد رضایت شغلی از طرف پاسخ دهندگان، نشان دهنده اهمیت وجود مشارکت در کار می باشد. در این رابطه می توان فرهنگ مدیریت مشارکتی در رده های مختلف سازمان را توسعه و گسترش داد؛ از جمله تشویق افراد به ارائه پیشنهاد ارزنده، پرداخت مبلغی مناسب به پیشنهاد دهندگان، انتخاب و پالایش پیشنهادها و اعلام آنها و تبلیغات مناسب در این زمینه.
2- اطلاع دادن از نتایج کار و دادن بازخورد به افراد: این امر به معنای رسیدن اطلاعات لازم به فرد یا واحد است تا دریابد که آیا نتیجه کار مطابق با حد مورد انتظار بوده است یا خیر. این موضوع می تواند در افزایش رضایت شغلی فرد از ماهیت و محتوای شغل تأثیر زیادی داشته باشد. از جمله اقدامات مهم در این زمینه عبارتند از تقویت سیستم اطلاعات در سازمان، ارتباط زنجیروار آن بین واحدهای کوچک و بزرگ، پردازش تقویت سیستم اطلاعات مدیریت و در نهایت، ایجاد سیستم MIS (سیستم اطلاعات مدیریت ).
3 – تشکیل دوره های آموزشی کوتاه مدت و بلند مدت: این اقدام ضمن افزایش مهارت کارکنان تا حد امکان، ابهام و مشکلات مربوط به وظایف محوله را نیز کاهش می دهد.
4 - ایجاد رابطة نزدیک تر با کارکنان: مدیران شرکت باید با ایجاد رابطه نزدیک تر با کارکنان، دلایل تصمیم گیری ها در مورد موضوعات مورد علاقه افراد را در جلسات داخلی روشن نموده و نظرات و پیشنهادهای آنها را پس از دسته بندی در جلسات، با مدیرعامل شرکت مطرح و نتیجه را به اطلاع کارکنان برسانند.
5- مدیریت شرکت باید اهداف سازمان را در فرصت های مغتنم برای کارکنان توضیح داده و آنان را نسبت به اهمیت آن واقف کند.
از:1- سید محمد حسین حجتی استادیار بخش مهندسی صنایع دانشگاه آزاد اسلامی ـ واحد شیراز
2- لیلا صادقی پورـ کارشناس ارشد مدیریت دولتی
فهرست منابع و مآخذ
1- آذر ، عادل ،تبیین آماری فرضیات در پژوهش های رفتاری ، «دانش مدیریت»؛ شماره 26 ، پاییز 1373، صفحات 28 الی 38.
2- ایران نژاد پاریزی ، مهدی ،پرویز ساسان گهر ، «سازمان مدیریت»؛ ازتئوری تاعمل، تهران، مؤسسه
بانکداری ایران ، 1375).
3- ایران نژاد پاریزی، مهدی «روش های تحقیق در علوم اجتماعی »
4 - بهروز اسکوئی، اکبر، بررسی و تعیین میزان رضایت شغلی کارشناسان مشاغل در ستاد مرکزی بخش جانبازان و مستضعفان؛ تهران، دانشکده علوم مدیریت بازرگانی ، پایان نامه کارشناسی ارشد 1374.
5- دیویس ،کیت جان نیواستورم، «رفتار انسانی در کار: رفتارسازمانی، مترجم محمد علی طوسی، تهران، مرکز
آموزش مدیریت دولتی، چاپ دوم.
6- رابینز، استیفن بی ، مدیریت رفتار سازمانی ، مترجمان: علی پارساییان و سید محمد اعرابی، تهران، مؤسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی ، 1374.
7- رابینز . ا ستیفن،«تئوری سازمانی » ترجمه: سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد.
8- ریویس ،کیت و جان نیواستورم، «روابط انسانی در کار»، «رفتارسازمانی »، ترجمه محمد علی طوسی
9- رضوان ، شفیق ،«رفتار و مدیریت »، مترجم کاظم چایچیان، تهران، مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی، 1375.
10- زارعی، متین ،«ارتباط بین رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی »، شماره های 58-57 ،سال ششم ،1375 ،
صفحات 26 الی 45.
11- ستاری ،حسن ، «آمار اداری، بازرگانی، اقتصادی »؛ تهران، دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی ،1351.
12- شاکری نیا، ایرج ،«امنیت و رضایت شغلی و بهداشت روانی، تدبیر، شماره 77، 1376 ، صفحات 32 الی 35.
13- طالبان، محمدرضا، «سطح شغل بیگانگی نسبت به کار و خشنودی شغلی »، تدبیر شماره 77،1376،صفحات 44 الی 48.
14- طالبان، محمد رضا، تحصیلات – کنترل بر کار – خشنودی شغلی؛ زمینه شماره های 63-62 ،1375-
صفحات 28 الی 33.
15- کلهری، محسن، «تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان؛ سازمان تبلیغات اسلامی ، پایان
نامه کارشناسی ارشد، 1374.
16- گف، ریچاردال، «فرهنگ سازمانی و ارزش های اخلاقی»؛ مترجم عباس مظاهری، زمینه ،سال پنجم،شماره های 52-51 . 1374– صفحات 95-92 .
17- لوتانز، فرد، رفتارسازمانی؛ مترجم غلامعلی سرمد، تهران، مؤسسه بانکداری ایران ،1374.
18- محمد زاده، عباس، آرمن مهروژان، «رفتارسازمانی نگرش اقتضایی»؛ تهران، انتشارات دانشگاه علامه
طباطبایی ،1375.
19- مورهد، ج و آرگریفین، «رفتار سازمانی»؛ مترجمان سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، انتشارات مروارید- 1374.
20- میچل، ترانس آر، «مردم در سازمان ها؛ مترجم حسین شکر شکن، تهران، انتشارات رشد،1373.
21- میرسیاسی، ناصر، «مدیریت منابع انسانی» _ «نگرش نظام گرا»
22- مؤمنی، منصور و عادل آذر، آمار و کاربرد آن درمدیریت.
23- نایلی، محمد علی، «انگیزش در سازمان ها»؛ اهواز، انتشارات دانشگاه شهید چمران ،1373.
24- هربر ت جی، هکیاوسی، ری گولت، «تئوری های سازمان و مدیریت »؛ ترجمه و نگارش گویل کنت
25- هوتن، حیدرعلی، استنباط آماری در پژوهش های رفتاری؛ تهران، انتشارات پارت ،1373.
26- هیکس هربرت جی، گولت، سی ری، «تئوری های سازمان مدیریت».